Telle est la solution dégagée par un arrêt du 3 février 2017.
Inquiet du montant croissant des remboursements de frais professionnels, un employeur avait mené l’enquête et découvert un certain nombre d’abus de la part d’un salarié.
L’employeur avait alors adressé au principal auteur de ces abus une lettre dans laquelle il lui expliquait que son attitude avait largement entamé la confiance qu’il lui portait.
Un mois plus tard, l’employeur avait finalement décidé de licencier l’intéressé pour faute grave.
Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. Cela en vertu du principe selon lequel une même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois.
En effet, la Cour de cassation a considéré que la lettre de reproches adressée au salarié en amont de la procédure de licenciement était de nature à affecter la carrière de l’intéressé, au sens de l’article L1331-1 du Code du travail, et constituait donc une sanction. Il était dès lors impossible de licencier l’intéressé sur la base des faits relatés dans cette lettre de recadrage car l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire.
Cet arrêt est donc l’occasion de mettre l’accent sur la nécessité pour l’employeur de ne pas se précipiter dans sa démarche lorsque des faits fautifs sont portés à sa connaissance.
A défaut, un simple courrier de recadrage rédigé à chaud pourrait être assimilé à un avertissement, ce qui l’empêcherait ensuite de prononcer une sanction plus lourde pour la même faute.
