15 février 2021

Période probatoire : les précautions à prendre

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Lorsqu’un accord d’entreprise prévoit les modalités de mise en œuvre de la période probatoire, notamment ses conditions de durée et de renouvellement, l’employeur a l’obligation de les respecter.

Les fonctions d’un salarié sont parfois amenées à évoluer au cours de sa carrière à l’occasion d’un nouveau poste ou d’une promotion professionnelle. S’il n’est pas possible de prévoir une période d’essai en cours de contrat, une période probatoire peut être mise en place afin de permettre au salarié de valider son intérêt pour ses nouvelles fonctions, et à l’employeur d’apprécier sa capacité à les exercer.

Certaines conventions collectives fixent parfois les conditions et modalités de recours que l’employeur doit respecter, et ce même en l’absence de sanction prévue par ladite convention.

En l’espèce, une salariée était promue pour exercer des fonctions de responsable. Cet avenant prévoyait une période probatoire de 7 mois pour ces nouvelles fonctions, lesquelles deviendraient définitives à l’issue de cette période probatoire. Les parties convenaient ensuite d’un renouvellement de la période probatoire a laquelle l’employeur avait mis fin avant son terme. La salariée était ensuite licenciée.

La salariée saisissait la juridiction prud’homale au motif que sa période probatoire ne respectait pas les dispositions prévues par l’accord collectif en vigueur dans l’entreprise, et que de ce fait, elle aurait dû être maintenue dans ses nouvelles fonctions avec la rémunération correspondante.

Pour la demanderesse :

  • la période probatoire était conclue pour une période de 7 mois alors que l’accord collectif prévoyait qu’elle ne pouvait excéder 6 mois ;
  • l’accord en vigueur dans l’entreprise prévoyait qu’il n’était possible de renouveler la période probatoire que si le principe du renouvellement était prévu dans l’avenant initial, ce qui n’était pas le cas ici.

Saisie du litige, la Cour d’appel rejetait les demandes de la salariée et considérait que l’inobservation incontestable mais légère des délais et formes conventionnels dans l’avenant n’entrainait pas de graves conséquences puisque l’accord d’entreprise ne stipulait pas précisément les sanctions encourues.

Elle relevait également que la salariée avait par ailleurs donné son accord pour le renouvellement de la période probatoire.

La Cour de cassation ne valide pas le raisonnement de la Cour d’appel. Elle reprend les dispositions de l’article L. 2254-1 du Code du travail qui prévoit que lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulation plus favorable.

A ce titre, la Haute juridiction considère que la période probatoire de la salariée avait expiré à la fin du 6ème mois et qu’à cette date, la salariée était maintenue dans ses nouvelles fonctions, partant, l’avenant la nommant dans ces fonctions était devenu définitif.

Les entreprises doivent donc être particulièrement vigilantes aux dispositions conventionnelles applicables puisque contrairement à la période d’essai, la période probatoire n’a pas d’existence légale. Le Cabinet VAUBAN AVOCATS se tient à votre disposition pour tout complément d’information, et pour vous accompagner dans vos différentes procédures, tant internes que contentieuse. N’hésitez donc pas à nous consulter.

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