#Rupture conventionnelle d’un salarié protégé
Situation désormais bien connue des employeurs et des salariés, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord de la rupture du contrat de travail les liant.
Mais face à un salarié protégé, la procédure nécessite l’accord de l’inspection du travail afin de vérifier qu’aucune circonstance, en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par le salarié ou à son apparence syndicale, n’a été de nature à vicier son consentement.
Un arrêt du Conseil d’Etat du 13 avril 2023 apporte des précisions intéressantes sur le sujet.
Rupture conventionnelle d'un salarié protégé : que s'est-il passé ?
Afin de faire un retour rapide sur les différentes procédures initiées par le salarié, il convient de retenir que l’employeur souhaitait le départ du salarié et s’est opposé à un refus de l’inspection du travail.
Puis, le salarié a proposé à l’employeur de mettre un terme, d’un commun accord, au contrat de travail les liant via une rupture conventionnelle signée par les deux parties et validé par l’inspectrice du travail.
Après coup, le salarié a souhaité faire annuler la décision de l’inspectrice du travail, et par ricochet, sa rupture conventionnelle, au motif que l’employeur avait été condamné pour discrimination syndicale en 2015, notamment à son égard, et de faits de harcèlement en 2020.
La position du Conseil d'état : la nécessité de recueillir le consentement du salarié
Le Conseil d’Etat a donné raison à l’inspectrice et donc à l’employeur en déclarant valide la rupture conventionnelle litigieuse au motif que l’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale n’est pas de nature à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise une rupture conventionnelle, sauf si ces faits ont vicié le consentement du salarié.
Ainsi, le Conseil d’Etat rappelle que la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord d’une rupture conventionnelle dans les conditions qu’ils souhaitent mais que, dans le cas d’un salarié protégé, elle nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail. (Article L 1237-11 et L 1237-15 du Code du travail).
Il appartenait donc, en l’espèce, au salarié protégé de démonter le vice de contentement.
En l’espèce, les condamnations de l’employeur à des faits de harcèlement et de discrimination n’avaient pas influencé la rupture en elle-même.
Le contrôle de l'inspection du travail étendu
Cet arrêt s’inscrit dans une continuité jurisprudentielle à propos du vice du consentement dans le cadre de la rupture conventionnelle.
La chambre sociale de la Cour de cassation avait en effet rendu un arrêt identique le 23 janvier 2019 (n°17-21.550), considérant que l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle.
Le Conseil d’Etat réaffirme cette position, la validité de la rupture conventionnelle ne peut être remise en cause que si les faits de harcèlement ou de discrimination ont vicié le consentement du salarié, à charge pour lui d’en rapporter la preuve.
A travers cet arrêt, le Conseil d’Etat étend son raisonnement au salarié protégé.
L’inspecteur du travail voit donc son contrôle étendu avant de se prononcer sur la validité d’une rupture conventionnelle.
Maître Geneviève Piat et son équipe restent à votre disposition pour toute précision complémentaire.
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