Fermeture exceptionnelle de l’entreprise : Comment la mettre en œuvre ?
A l’approche des congés estivaux ou de la période des fêtes de fin d’année, de nombreuses entreprises se préparent à fermer leurs portes.
En tant qu’employeur, vous vous posez probablement des questions : est-ce que je peux imposer la fermeture de mon entreprise à mes salariés ? Et qu’en est-il des collaborateurs qui n’auraient pas accumulé suffisamment de jours de congé ?
Depuis la loi Travail, la mise en œuvre de la fermeture de son entreprise s’est simplifiée. Il est cependant nécessaire de s’y prendre à l’avance.
Rappel des règles en matière de congés payés
Tout salarié a le droit à des congés, payés par son employeur, quelle que soit la nature de son contrat (CDI, CDD, intérim …) ou la durée de son contrat (temps plein ou partiel).
En cas de computation des congés en jours ouvrables, le salarié acquiert ainsi 2,5 jours ouvrables de congés par mois soit 30 jours ouvrables sur une année (5 semaines).
Il en est désormais de même lorsque le salarié est en arrêt maladie, même lorsque l’origine de la maladie est non professionnelle (dans la limite, selon nous, de 4 semaines).
En cas de computation des congés en jours ouvrés, le salarié acquiert 2,08 jours par mois, soit 25 jours par an.
En accord avec l’employeur, le salarié peut prendre ses congés payés de manière fractionnée.
Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables doit cependant être prise, en continu, entre le 1er mai et le 31 octobre et ce sont les jours du congé principal, restant dus, qui peuvent donner lieu à des congés supplémentaires.
Les règles en matière de fractionnement peuvent être fixées par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou de branche.
Il est également possible qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, fixe la période des congés, l’ordre des départs pendant cette période et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier cet ordre et les dates de départ. [L 3141-15 du Code du travail]
Dans la plupart des entreprises, la prise de ces congés se fait par roulement mais l’employeur peut également imposer à ses salariés de prendre des congés à l’occasion d’une fermeture annuelle de la société.
Fermeture exceptionnelle de l'entreprise : Peut-on imposer la fermeture ?
OUI ! En tant qu’employeur, vous pouvez imposer à vos salariés la fermeture de l’entreprise pour les fêtes de fin d’année ou durant la période estivale. Cette décision peut être prise de manière unilatérale ou en application d’un accord collectif.
Cependant, cette possibilité nécessite le respect de certaines règles.
Vous devez ainsi :
- Vérifiez vos accords collectifs ou conventions collectives.
Ces dispositions conventionnelles peuvent déjà avoir fixé des modalités spécifiques en matière de fermeture d’entreprise (la période de prise des congés, les délais à respecter…).
Sauf dispositions spécifiques de l’accord d’entreprise ou de branche, la fermeture de l’entreprise n’est pas obligatoirement reconduite d’une année sur l’autre.
L’employeur n’est pas dans l’obligation de fermer l’entreprise tous les ans à la même période.
- Déterminez le nombre de jours ou de semaines de fermeture de l’entreprise.
Cette durée ne doit cependant dépasser 24 jours ouvrables consécutifs (4 semaines).
Il est donc tout à fait possible pour un employeur d’imposer 4 semaines de fermeture en août et une semaine en décembre, en raison de la fermeture de l’entreprise toujours. Durant cette période, les salariés bénéficient de l’indemnité de congés payés. Dans ce cas particulier, aucun jour supplémentaire au titre du fractionnement n’est dû puisque les jours de congés de décembre correspondent à la 5ème semaine.
- Consultez votre comité social et économique (CSE) afin de recueillir son avis sur la durée de la fermeture et la période choisie.
Dans ce cas, le CSE des entreprises d’au moins 50 salariés doit être consulté sur la date de cette fermeture au titre de sa compétence générale s’agissant de la marche générale de l’entreprise (C. trav., art. L. 2312-8).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur devra consulter son CSE au titre de sa compétence en matière de conditions de travail (C. trav., art. L. 2312-5).
Les règles de consultation du CSE et de prise des congés restent applicables, à l’exception de celles concernant l’ordre des départs en congé.
En effet, l’ordre des départs des salariés est collectif et simultané et les dates de départ correspondent à la période de fermeture de l’entreprise déjà communiquée.
La consultation du CSE doit intervenir au moins deux mois avant l’ouverture de cette période.
Attention, vous devez impérativement recueillir l’avis des représentants du personnel (positif ou négatif) et pas uniquement les informer de votre décision. Cependant, et même en présence d’un avis négatif, vous pourrez, tout en respectant les délais de prévenance, fermer l’entreprise durant la période choisie.
- Informer vos salariés de votre décision de fermer l’entreprise
Vous devez cependant respecter un délai suffisant :
La période de prise de congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période.
La date de fermeture doit être communiquée au moins 1 mois avant la fermeture de l’entreprise, ce qui signifie que l’ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié 1 mois avant son départ en congés.
Selon la Doctrine, rien ne s’oppose à ce que la fermeture pour congés payés ne concerne que certains services ou ateliers et que les congés soient donnés par roulement pour les autres personnels.
A noter :
Si votre entreprise ferme consécutivement 30 jours sur l’année, vous devrez verser à vos salariés, pour chaque jour ouvrable de fermeture excédant la durée légale de 24 jours ouvrables, en sus des congés payés, une indemnité équivalente à celle des congés payés.
Que se passe-t-il si le salarié refuse la fermeture de l'entreprise ?
Si votre salarié refuse la fermeture annuelle de l’entreprise, et sauf motif légitime, il s’expose à des sanctions disciplinaires.
En effet, le refus de prendre des congés imposés par l’employeur constitue un manquement aux obligations contractuelles.
Ces sanctions peuvent aller du simple avertissement au licenciement pour faute grave selon la gravité du comportement du salarié et les circonstances du refus.
Quelles sont les solutions qui peuvent être proposées aux salariés n'ayant pas acquis de droit à congés payés ?
En principe, les congés peuvent être pris dès l’embauche. [L 3141-12 du Code du travail]
Cependant, l’employeur peut imposer la fermeture de son entreprise même si le salarié vient d’être embauché ou qu’il n’a pas acquis assez de congés payés.
A défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, plusieurs options sont envisageables :
- L’employeur peut proposer au salarié concerné de prendre des congés pas anticipation (des congés qu’il n’a pas encore acquis). L’employeur doit alors recueillir son consentement écrit.
- Si le salarié concerné ne souhaite pas prendre des congés par anticipation, l’employeur peut lui demander de prendre un congé sans solde (congé non-rémunéré).
Il devra néanmoins l’informer de la possibilité de bénéficier d’une aide financière pour congés non payés auprès de France Travail (sous certaines conditions).
L’indemnité allouée est calculée en fonction du nombre de jours de fermeture de l’entreprise et des droits à congés payés éventuellement acquis.
- L’employeur peut proposer à son salarié, suivant l’activité, de travailler à distance.
A noter :
Si votre salarié est en période d’essai au moment de la fermeture de l’entreprise, cette période sera prorogée d’une durée équivalente à celle de la fermeture.
La fermeture de l’entreprise pour les fêtes de fin d’année est donc un sujet qui nécessite une bonne préparation et une bonne communication entre l’employeur et ses salariés.
Maître Geneviève PIAT et son équipe sont à votre disposition pour toutes informations concernant la fermeture exceptionnelle de votre entreprise ou les sanctions à mettre en place en cas de refus.
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