#Faute du salarié
La faute du salarié : bien la qualifier pour mieux la sanctionner
La notion de faute occupe une place centrale dans les relations entre employeur et salarié.
La faute commise par un salarié peut justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement, selon sa gravité.
Quelles sont les différentes catégories de fautes ?
La première étape pour un employeur consiste à déterminer la nature de la faute commise par le salarié. On distingue traditionnellement trois catégories de fautes : la faute légère (ou simple), la faute grave, et la faute lourde.
La faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant le licenciement du salarié. L’existence de cette faute ne dispense pas l’employeur de respecter les règles relatives au préavis et de verser l’indemnité de licenciement. la faute légère ou simple peut aussi être retenue à l’encontre d’une sanction moins lourde qu’un licenciement, comme un avertissement, une mise à pied…
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le licenciement pour faute grave implique la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement.
La faute lourde, enfin, se distingue de la faute grave par l’intention de nuire de la part du salarié. Elle suppose que le comportement du salarié soit délibérément malveillant à l’égard de l’employeur. En cas de faute lourde, le salarié peut non seulement être licencié sans préavis ni indemnités, mais peut aussi être tenu de réparer le préjudice causé à l’entreprise. Le salarié est en outre privé de la portabilité de ses droits en matière de régime frais de santé et prévoyance.
Comment apprécier la faute du salarié et sanctionner de manière adéquate ?
L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire qui lui permet de sanctionner les comportements fautifs de ses salariés.
Dans ce cadre, il lui appartient d’analyser les faits et de déterminer la nature et la gravité de la faute. Dans cette démarche, l’employeur doit tenir compte de plusieurs éléments :
- Les circonstances entourant les faits : la faute doit être analysée dans le contexte où elle a été commise. Par exemple, un comportement qui serait considéré comme fautif en temps normal pourrait être excusé dans des situations exceptionnelles.
- L’ancienneté du salarié et son passé disciplinaire : un salarié possédant une grande ancienneté avec un passé disciplinaire vierge pourrait bénéficier d’une certaine clémence, là où un salarié récemment embauché ayant déjà été sanctionné pourrait faire l’objet de sanctions plus sévères.
- Les conséquences de la faute sur l’entreprise : l’impact du comportement du salarié sur l’entreprise, qu’il s’agisse de la désorganisation, de la perte de clients ou de la détérioration de l’ambiance de travail, doit être pris en compte.
A titre d'exemple
Il a récemment été jugé que le fait pour une employée de service d’une école maternelle de mettre une fessée à un élève de 4 ans et de le tirer par le pied pour le faire revenir vers le hall d’entrée de l’école caractérise un comportement fautif.
Toutefois, eu égard à la quarantaine d’attestations de parents d’élèves et de collègues démontrant que la salariée a, au cours de ses 26 ans d’activité professionnelle, montré de grandes qualités humaines et professionnelles et à l’attitude de l’enfant, qui faisait une crise incontrôlable, son licenciement pour faute grave, disproportionné à la faute commise, est jugé sans cause réelle et sérieuse. (Cour d’appel MONTPELLIER, 10/07/2024, n° 21/07015)
Cet exemple permet de mettre en exergue que si l’employeur est libre d’exercer son pouvoir disciplinaire, il doit le faire en tenant compte du contexte dans lequel la faute du salarié a été commise, laquelle restera en tout état de cause à l’appréciation des juges du fond.
Lire également notre article : la rupture anticipée d’un CDD pour faute
Les risques d'une mauvaise appréciation de la faute
Une mauvaise appréciation de la faute, tant en ce qui concerne son existence que la proportionnalité de la sanction, peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’attribution de dommages intérêts.
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