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Licenciement pour inaptitude : l’employeur n’a pas à motiver l’absence de reclassement en cas de dispense expressément mentionnée par le médecin du travail

Anna Fornillo — Fri, 05 Sep 2025 12:58:37 +0000

Rappel des règles applicables

Il convient de rappeler que selon l’article L. 1226-2-1 du Code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

La rupture du contrat de travail n’est dès lors légalement autorisée que si l’employeur peut démontrer :

soit l’impossibilité de reclasser le salarié dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du Code du travail ;
soit le refus par le salarié du poste proposé dans ce cadre ;
soit la mention expresse, figurant dans l’avis du médecin du travail, selon laquelle le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.

En cas de dispense de reclassement, l’employeur est-il tenu de justifier au salarié l’absence de reclassement ?

Non. Dans un arrêt du 11 juin 2025, la Cour de cassation énonce qu’en cas de dispense de reclassement médicalement constatée, l’employeur n’est pas tenu, préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement, de notifier au salarié les motifs s’opposant à son reclassement.

Attention toutefois : il est impératif que le médecin du travail ait coché sans réserve l’une ou l’autre des deux situations précitées de dispense de reclassement sans y adjoindre de modification, d’observation ou de mention complémentaire.

La solution adoptée par la Cour de cassation est parfaitement cohérente et s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Haute juridiction.

Elle avait en effet déjà admis une telle dispense en cas de refus par le salarié d’accepter le poste proposé (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-21.263), et jugé que, en cas de mention expresse de dispense de reclassement par le médecin du travail, l’employeur peut engager la procédure sans consultation du CSE sur le reclassement (Cass. soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500).

La solution retenue par la Cour de cassation permet ainsi d’alléger la charge procédurale incombant à l’employeur, en le dispensant de certaines formalités devenues sans objet en présence d’une dispense expresse de reclassement.

Par Morgane Rouzier

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Présomption de démission : que faire lorsque le salarié est protégé ?

Anna Fornillo — Fri, 06 Jun 2025 15:22:41 +0000

La loi du 21 décembre 2022, dite « Marché du travail », a introduit le mécanisme de la présomption de démission dans les articles L1237-1-1 et R1237-13 du Code du travail. Un arrêt récent de la Cour d’appel de Paris revient sur la situation particulière des salariés protégés.

Rappel du principe général de la présomption de démission

Pour rappel, le Code du travail prévoit désormais qu’un employeur peut considérer qu’un salarié ayant abandonné son poste sans justification a démissionné.

Pour ce faire, il doit d’abord constater l’absence injustifiée du salarié, puis lui adresser une mise en demeure par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge en lui demandant de justifier son absence et de reprendre le travail dans un délai qu’il fixe et qui doit être au minimum de 15 jours.

À la réception de ce courrier, le salarié doit fournir dans le délai précité un motif légitime de nature à empêcher que son absence soit assimilée à une démission. Il peut s’agir, par exemple, de raisons médicales, de l’exercice du droit de grève ou du droit de retrait, du refus d’exécuter un ordre contraire à la réglementation, ou encore du refus d’une modification de son contrat imposée par l’employeur.

En l’absence de justification suffisante, le salarié pourra être considéré comme démissionnaire.

La situation particulière du salarié protégé

Un doute subsistait jusqu’à présent concernant l’application de cette présomption aux salariés protégés, c’est-à-dire ceux bénéficiant d’un statut particulier en raison de leur mandat (représentants du personnel, membres de commissions ou d’organismes représentatifs, etc.).

En principe, le licenciement d’un salarié protégé nécessite l’autorisation préalable de l’inspection du travail (après consultation du CSE selon le mandat du salarié). En revanche, cette autorisation n’est pas requise en cas de démission, puisque l’initiative de la rupture vient du salarié lui-même.

Mais qu’en est-il de la présomption de démission ? En effet, celle-ci s’apparente à une démission mais est encadrée par une procédure mise en œuvre par l’employeur.

Dès lors, se posait la question de la nécessité d’effectuer une demande d’autorisation préalable auprès de l’Inspecteur du travail.

L'arrêt de la Cour d'appel de Paris du 6 mars 2025

Dans un arrêt du 6 mars 2025, la cour d’appel de Paris a répondu à cette interrogation pour la première fois, en prononçant la nullité d’une présomption de démission appliquée à un salarié protégé, faute pour l’employeur d’avoir obtenu l’autorisation de l’inspection du travail (CA Paris, 6 mars 2025, n°24/02319).

Dans cette affaire, un salarié protégé avait fait l’objet de plusieurs tentatives de licenciement, toutes refusées par l’inspection du travail. Lors de la dernière procédure, l’employeur l’avait placé en mise à pied conservatoire, dans l’attente d’un éventuel licenciement pour faute. Mais une fois encore, l’administration avait refusé d’autoriser la rupture.

L’employeur invite alors le salarié à reprendre son poste. Ce dernier s’y oppose, indiquant qu’il attend une « date de réintégration » pour pouvoir, selon lui, reprendre le travail. En réponse, l’employeur lui adresse une mise en demeure de justifier son absence et de reprendre le travail dans un certain délai, faute de quoi il serait considéré comme démissionnaire.

N’ayant fourni aucune justification valable dans le temps imparti, le salarié est alors réputé avoir démissionné, et l’employeur procède à la rupture de son contrat.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes, dans le cadre de la procédure accélérée prévue à cet effet, pour contester cette décision et demander sa réintégration. Il a obtenu gain de cause, et l’affaire a ensuite été portée devant la cour d’appel de Paris, qui a confirmé la décision de première instance.

La cour structure son raisonnement en trois étapes :

Elle reconnaît que le salarié n’a pas justifié son absence par un motif légitime, ce qui aurait pu permettre de présumer une démission.
Elle rappelle qu’en principe, une démission ne nécessite pas l’autorisation de l’inspection du travail.
Mais elle souligne que dans le cadre de la présomption de démission, la rupture du contrat repose également sur une initiative de l’employeur, ce qui retire à cette « démission » son caractère purement volontaire. Elle en conclut qu’une autorisation administrative était bien nécessaire.

En conséquence, la cour annule la rupture du contrat malgré l’absence de justification du salarié, et fait droit à sa demande.

Une évolution à suivre avec attention

Si la Cour de cassation venait à confirmer cette interprétation, il faudrait alors impérativement obtenir l’accord préalable de l’inspection du travail avant de mettre fin au contrat d’un salarié protégé sur le fondement de la présomption de démission. Cette autorisation devrait de même être précédée de l’audition de l’intéressé devant le CSE si son mandat correspond à l’un de ceux concernés par ce dispositif (exemple : cas d’un élu du CSE)

Dans l’attente de cette décision, la prudence semble donc de mise et il est vivement recommandé, pour les employeurs, de solliciter systématiquement cette autorisation lorsqu’ils envisagent d’utiliser ce dispositif à l’égard d’un salarié protégé voire de se placer directement sur le terrain de la faute disciplinaire et de demander pour ce motif, l’autorisation de licenciement.

Pour sécuriser vos démarches et éviter tout risque juridique, nos équipes sont à votre disposition pour vous accompagner pas à pas : n’hésitez pas à nous contacter pour un conseil personnalisé adapté à votre situation.

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Indemnité d’occupation : est-elle due systématiquement en cas d’occupation du domicile par le salarié ?

Anna Fornillo — Fri, 25 Apr 2025 09:33:28 +0000

Avec la généralisation du télétravail, de nombreuses questions juridiques émergent autour de l’utilisation du domicile du salarié à des fins professionnelles. L’une d’elles concerne le droit à indemnité. Le salarié doit-il être systématiquement indemnisé lorsqu’il travaille à domicile, même si cette organisation est convenue avec l’employeur ? La Cour de cassation s’est récemment prononcée sur cette question, posant les premiers jalons d’une reconnaissance plus large de ce droit à l’indemnité d’occupation. Retour sur les enseignements à tirer de cette nouvelle jurisprudence.

Qu'est-ce que l'indemnité d'occupation du domicile en droit du travail ?

De manière constante, la Cour de cassation considère que l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, ouvrant droit, pour ce dernier, au paiement d’une indemnité d’occupation.

Tel est le cas, par exemple, d’un salarié itinérant contraint d’installer ses dossiers et ses instruments de travail à son domicile, faute de local professionnel mis à sa disposition.

Dans une telle hypothèse, l’employeur doit indemniser le salarié au titre de cette sujétion particulière (Cass. soc., 7 avr. 2010, n° 08-44.865).

Prescription biennale applicable aux litiges liés au contrat de travail

Par un arrêt du 19 mars 2025, la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur le délai de prescription de l’action en paiement de l’indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles. À cette occasion, elle semble également élargir le droit à cette indemnité dans le cadre du télétravail (Cass. soc., 19 mars 2025, n° 22-17.315).

En l’espèce, un salarié, Chef des ventes, sollicite, après la rupture de son contrat de travail, le paiement d’une indemnité télétravail, au motif qu’il ne disposait pas d’un local professionnel au sein de l’entreprise pour effectuer les tâches administratives inhérentes à sa fonction, qu’il réalisait en télétravail à son domicile.

Saisie du litige, la Cour d’appel de RIOM condamne l’employeur au paiement de cette indemnité, en retenant que l’action du salarié relevait de la prescription quinquennale de droit commun.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse toutefois l’arrêt d’appel, considérant que l’action du salarié s’inscrit dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, et relève donc de la prescription biennale.

La reconnaissance explicite du droit à l'indemnité d'occupation en cas de télétravail ?

Mais, alors même que ce point n’était pas au centre du débat, la Cour en profite pour modifier son attendu de principe, en évoquant pour la première fois expressément le droit à indemnité d’occupation en cas de télétravail.

Elle énonce ainsi :

« L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail. »

La formulation de cet attendu semble indiquer que la Cour de cassation entend désormais ouvrir le bénéfice de cette indemnité aux situations de télétravail convenu, sans distinguer selon que la demande émane de l’employeur ou du salarié.

Elle a ensuite confirmé cette formulation dans un arrêt du 2 avril 2025, sans pour autant clarifier les circonstances précises dans lesquelles cette indemnité devait être versée (Cass. soc., 2 avr. 2025, n° 23-22.158).

Il est à noter que le bénéfice de cette indemnité avait déjà été évoqué par la Cour d’appel de PARIS dans le cas d’un télétravail prescrit à la demande du médecin du travail. Toutefois, la Cour de cassation ne s’était jusqu’alors jamais prononcée sur cette question ; elle évoquait uniquement l’hypothèse où un local professionnel n’était pas mis à disposition du salarié.

Une évolution à suivre avec attention

Il convient néanmoins de rester prudent quant à la portée de ces arrêts, et d’être attentif aux décisions à venir, qui devraient permettre de préciser les contours de cette nouvelle orientation jurisprudentielle.

Par Morgane Rouzier

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Partage de la valeur

Anna Fornillo — Thu, 23 Jan 2025 11:21:59 +0000

Partage de la valeur : nouvelle obligation de négocier au 1er janvier 2025

La loi n° 2023-1107 du 29/11/2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise impose l’obligation pour certaines entreprises de mettre un place un dispositif de partage de la valeur.

Cette nouvelle obligation a un caractère expérimental et temporaire, pour une durée de 5 ans à compter du 1er janvier 2025.

Qui est concerné par cette obligation ?

Cette obligation concerne les entreprises :

Comptant entre 11 et 49 salariés ;
Sous forme de société (SA, SAS, SARL, société civile, SNC, SCA, SCS) ;
Ayant réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois années consécutives (au 1er janvier 2025, les exercices 2022, 2023 et 2024 seront pris en compte).

Les entreprises de 11 à 49 salariés qui ne remplissent pas l’ensemble de ces conditions cumulatives ne sont pas soumises à cette mesure.

Quelles entreprises sont exclues de ce dispositif ?

Ne sont pas soumises à cette nouvelle obligation :

les entreprises individuelles ;
les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO) ;
une entreprise de moins de 50 salariés faisant partie d’une UES (Unité Economique et Société) soumise à la participation ;
et plus généralement, toute entreprise qui est déjà couverte par un accord d’intéressement ou de participation.

Que doivent faire les entreprises concernées ?

Les entreprises soumises à cette nouvelle obligation doivent, au titre de l’exercice suivant les trois années consécutives de bénéfice, mettre en place l’un des dispositifs suivants :

Soit un accord d’intéressement ou de participation ;
Soit une prime de partage de la valeur (PPV), prévue par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 ;
Soit un abondement sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco).

Les entreprises ayant déjà mis en place un dispositif de partage de la valeur sont-elles concernées ?

Non, les entreprises qui disposent déjà de l’un des dispositifs mentionnés, applicable au titre de l’exercice suivant la période des trois exercices, ne sont pas concernées par cette obligation.

Lire également notre article : Prime d’intéressement : l’art de motiver les salariés

By Morgane Rouzier

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Faire travailler un salarié en arrêt maladie

Anna Fornillo — Wed, 23 Oct 2024 09:18:15 +0000

Faire travailler un salarié en arrêt maladie ou en congé maternité : quels risques pour l’employeur ?

Les périodes de congé maladie ou de maternité sont des moments clés où le contrat de travail est suspendu. Pourtant, certains employeurs méconnaissent les risques légaux encourus s’ils sollicitent leurs salariés pendant ces périodes.

Que dit exactement la loi sur ce sujet et quelles sont les conséquences pour l’employeur qui ne respecte pas ces règles ? Cet article vous éclaire sur les erreurs à éviter pour protéger à la fois votre entreprise et les droits de vos salariés.

Faire travailler un salarié en arrêt maladie ou pendant son congé maternité : Pourquoi l'employeur ne doit pas le demander ?

Le cadre légal est clair : pendant un arrêt de travail, qu’il soit pour maladie ou pour congé maternité, le contrat de travail est suspendu. Cela signifie que l’employeur ne peut demander au salarié d’accomplir ses tâches professionnelles, et le salarié n’a aucune obligation d’exécuter son travail.

Ce principe est fondé sur les articles L. 1225-17 et L. 1225-29 du Code du travail pour le congé maternité, et L. 4121-1 et suivants pour l’arrêt maladie.

La suspension vise à protéger la santé physique et mentale du salarié, une obligation de l’employeur renforcée par des textes européens tels que la directive 89/391/CEE. Toute demande de travail formulée par l’employeur pendant ces périodes viole donc cette suspension et est susceptible d’engager sa responsabilité.

Que se passe-t-il si l’employeur demande au salarié de travailler malgré tout ?

Il arrive que, par méconnaissance ou mauvaise gestion, l’employeur sollicite un salarié pendant son congé maternité ou arrêt maladie.

Une telle situation engage la responsabilité de l’employeur sur le volet santé-sécurité et se résout par l’allocation de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi par le salarié.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation le 4 septembre 2024 (n° 23-15.944) puis le 2 octobre 2024 (n°23-11.582).

Le salarié doit-il prouver un préjudice pour obtenir des dommages et intérêts en cas de sollicitation pendant un arrêt maladie ?

Depuis 2016, la Cour de cassation avait abandonné la jurisprudence antérieure relative au « préjudice nécessaire » et exigeait que le salarié prouve l’existence et l’étendue de son préjudice pour pouvoir prétendre à des dommages et intérêts.

Toutefois, la Haute Juridiction a reconnu au fil du temps certaines exceptions rares dans lesquelles le salarié n’était pas tenu de prouver son préjudice pour obtenir une indemnisation.

Par quatre arrêts rendus le 4 septembre 2024, la Cour de cassation introduit une nouvelle dérogation au principe établi en 2016.

Elle considère désormais que le fait d’occuper un salarié pendant un arrêt maladie ou un congé maternité constitue nécessairement un préjudice ouvrant droit à réparation.

Ainsi, la simple constatation du manquement de l’employeur à cette obligation suffit au juge pour accorder au salarié des dommages et intérêts, sans que celui-ci ait à démontrer l’existence d’un préjudice

La même règle s'applique-t-elle pour un congé maternité ?

Oui, les règles sont identiques pour les congés maternité.

La Cour de cassation, dans un second arrêt rendu le même jour (n° 22-16.129), a affirmé qu’une salariée n’a pas besoin de prouver un préjudice pour obtenir réparation si elle est sollicitée pendant son congé maternité.

Ce régime de protection est renforcé par l’article 8 de la directive 92/85/CEE, visant à protéger la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes. L’employeur qui viole cette suspension s’expose aux mêmes sanctions que dans le cadre d’un arrêt maladie, même si la salariée n’a exécuté que des tâches ponctuelles ou mineures pendant cette période.

Quid du salarié qui travaille spontanément sans sollicitation de l’employeur ?

Dans la pratique, il peut arriver qu’un salarié, par zèle ou souci de performance, décide de travailler spontanément pendant son arrêt maladie ou congé maternité, sans y être invité par son employeur.

Dans ce cas, la responsabilité de l’employeur pourrait tout de même être engagée, surtout s’il n’a pas pris les mesures pour empêcher cette situation.

Il est donc conseillé aux employeurs, dès qu’ils ont connaissance de telles situations, de rappeler par écrit au salarié que le contrat de travail est suspendu et qu’il ne doit pas travailler pendant cette période. Il peut être utile de couper l’accès aux outils de travail (comme les emails professionnels ou les dossiers partagés) afin d’éviter toute ambiguïté sur le respect de la suspension du contrat.

A noter que la persistance du salarié dans cette voie est fautive et l’expose à des sanctions disciplinaires.

Lire également notre article : La faute du salarié : bien la qualifier pour mieux la sanctionner

Conclusion

La suspension du contrat de travail pendant un congé maternité ou un arrêt maladie est une obligation légale non négociable.

Les employeurs doivent donc faire preuve de vigilance pour ne pas solliciter de travail, même pour des tâches mineures, sous peine de s’exposer à des sanctions. La jurisprudence actuelle facilite la protection des droits des salariés en considérant que toute demande de travail pendant ces périodes créé un préjudice automatique, sans besoin de le prouver.

Par ailleurs, il est dans l’intérêt de l’employeur de surveiller toute initiative volontaire du salarié de travailler pendant ces suspensions, et de lui rappeler ses droits et obligations pendant ces périodes sensibles.

By Morgane Rouzier

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Faute du salarié

Anna Fornillo — Thu, 19 Sep 2024 11:03:29 +0000

#Faute du salarié

La faute du salarié : bien la qualifier pour mieux la sanctionner

La notion de faute occupe une place centrale dans les relations entre employeur et salarié.

La faute commise par un salarié peut justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement, selon sa gravité.

Quelles sont les différentes catégories de fautes ?

La première étape pour un employeur consiste à déterminer la nature de la faute commise par le salarié. On distingue traditionnellement trois catégories de fautes : la faute légère (ou simple), la faute grave, et la faute lourde.

La faute simple

La faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant le licenciement du salarié. L’existence de cette faute ne dispense pas l’employeur de respecter les règles relatives au préavis et de verser l’indemnité de licenciement. la faute légère ou simple peut aussi être retenue à l’encontre d’une sanction moins lourde qu’un licenciement, comme un avertissement, une mise à pied…

La faute grave

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le licenciement pour faute grave implique la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement.

La faute lourde

La faute lourde, enfin, se distingue de la faute grave par l’intention de nuire de la part du salarié. Elle suppose que le comportement du salarié soit délibérément malveillant à l’égard de l’employeur. En cas de faute lourde, le salarié peut non seulement être licencié sans préavis ni indemnités, mais peut aussi être tenu de réparer le préjudice causé à l’entreprise. Le salarié est en outre privé de la portabilité de ses droits en matière de régime frais de santé et prévoyance.

Comment apprécier la faute du salarié et sanctionner de manière adéquate ?

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire qui lui permet de sanctionner les comportements fautifs de ses salariés.

Dans ce cadre, il lui appartient d’analyser les faits et de déterminer la nature et la gravité de la faute. Dans cette démarche, l’employeur doit tenir compte de plusieurs éléments :

Les circonstances entourant les faits : la faute doit être analysée dans le contexte où elle a été commise. Par exemple, un comportement qui serait considéré comme fautif en temps normal pourrait être excusé dans des situations exceptionnelles.
L’ancienneté du salarié et son passé disciplinaire : un salarié possédant une grande ancienneté avec un passé disciplinaire vierge pourrait bénéficier d’une certaine clémence, là où un salarié récemment embauché ayant déjà été sanctionné pourrait faire l’objet de sanctions plus sévères.
Les conséquences de la faute sur l’entreprise : l’impact du comportement du salarié sur l’entreprise, qu’il s’agisse de la désorganisation, de la perte de clients ou de la détérioration de l’ambiance de travail, doit être pris en compte.

A titre d'exemple

Il a récemment été jugé que le fait pour une employée de service d’une école maternelle de mettre une fessée à un élève de 4 ans et de le tirer par le pied pour le faire revenir vers le hall d’entrée de l’école caractérise un comportement fautif.

Toutefois, eu égard à la quarantaine d’attestations de parents d’élèves et de collègues démontrant que la salariée a, au cours de ses 26 ans d’activité professionnelle, montré de grandes qualités humaines et professionnelles et à l’attitude de l’enfant, qui faisait une crise incontrôlable, son licenciement pour faute grave, disproportionné à la faute commise, est jugé sans cause réelle et sérieuse. (Cour d’appel MONTPELLIER, 10/07/2024, n° 21/07015)

Cet exemple permet de mettre en exergue que si l’employeur est libre d’exercer son pouvoir disciplinaire, il doit le faire en tenant compte du contexte dans lequel la faute du salarié a été commise, laquelle restera en tout état de cause à l’appréciation des juges du fond.

Lire également notre article : la rupture anticipée d’un CDD pour faute

Les risques d'une mauvaise appréciation de la faute

Une mauvaise appréciation de la faute, tant en ce qui concerne son existence que la proportionnalité de la sanction, peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’attribution de dommages intérêts.

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Avis d’inaptitude et mi-temps

Anna Fornillo — Wed, 15 May 2024 09:20:53 +0000

Avis d’inaptitude et mi-temps

L’employeur peut-il proposer à un salarié inapte un emploi à mi-temps impliquant une baisse de rémunération ?

Dans un arrêt du 13 mars 2024 (n°22-18.758), la Cour de cassation s’est prononcée sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement lorsque la proposition de reclassement, adressée au salarié inapte, bien que conforme aux prescriptions médicales, entraîne, par la baisse de rémunération qu’elle génère, une modification de son contrat de travail.

Ce qu'il s'est passé

En l’espèce, une salariée avait été déclarée inapte à son poste d’Employée Commerciale par le médecin du travail lequel avait préconisé « un poste à mi-temps sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges ».

A titre de reclassement, l’employeur avait proposé à la salariée un poste de Caissière à mi-temps, ce que la salariée avait refusé.

Licenciée pour inaptitude suite à ce refus, la salariée saisissait la juridiction prud’homale en arguant d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Reims avait considéré que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement de sorte que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse.

Avis d'inaptitude et mi-temps : La position de la Cour de cassation

La question posée était donc de savoir si l’employeur avait respecté son obligation de reclassement envers la salariée inapte en lui proposant un emploi à mi-temps puisque cette proposition, bien que conforme aux préconisations du médecin du travail, entraînait une modification de son contrat de travail.

Censurant la décision des juges du fond, la Cour de cassation a rappelé qu’en application des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du Code du travail, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie du refus par celui-ci d’un emploi proposé dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite.

En effet, dès lors qu’en tenant compte des préconisations médicales, l’employeur propose au salarié un emploi aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé (au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail), l’obligation de reclassement est réputée satisfaite.

Dans cette hypothèse, l’employeur peut donc valablement licencier le salarié inapte qui refuse la proposition de reclassement, même si cette proposition entraîne, comme dans le cas d’espèce, une baisse de rémunération du salarié.

En d’autres termes, le refus par le salarié d’un seul poste de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail peut donc suffire à démontrer que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement.

A charge pour les employeurs d’être néanmoins particulièrement attentifs en s’assurant systématiquement de la validation du poste de reclassement par le médecin du travail.

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Congés payés et maladie

Anna Fornillo — Tue, 14 May 2024 14:26:00 +0000

#Congés payés et maladie

Issues de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, les nouvelles règles légales sur l’acquisition de droit à congés payés pendant un arrêt maladie et sur la prise de ces congés sont enfin en vigueur.

Quels sont les principaux points de ces nouvelles règles sur les congés payés et maladie ?

Les principales modifications concernent :

L’acquisition de congés pendant un arrêt maladie d’origine non professionnelle ;
La suppression de la limite d’un an pour les arrêts de travail d’origine professionnelle, et des règles spécifiques pour les congés non pris en raison d’un arrêt de travail.

L’acquisition de congés payés est désormais possible pour toute la durée de l’arrêt maladie, sans limite de durée.

Comment sont calculés les droits à congés pour les salariés en arrêt maladie non professionnelle ?

Les salariés en arrêt maladie non professionnelle acquièrent désormais 2 jours ouvrables de congé par mois d’absence dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence d’acquisition, soit 4 semaines de congés payés par an. (C. trav., art. L. 3141-5-1, créé) sauf si la convention collective applicable prévoit des dispositions plus favorables aux salariés

Quelles sont les obligations de l'employeur concernant les congés non pris en raison de la maladie ?

A l’issue d’une période d’arrêt de travail, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes (C. trav., art. L. 3141-19-3, créé) :

– le nombre de jours de congé dont il dispose ;

– la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

Sauf exceptions, c ‘est à compter de cette information que débute le délai de report pour le salarié qui n’aurait pas pu prendre tous ses congés avant la fin de la période légale ou conventionnelle de prise des congés du fait de son absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non.

A noter que le texte ne prévoit pas de durée d’absence minimale déclenchant l’obligation pour l’employeur de délivrer cette information.

Y a-t-il des dispositions spécifiques concernant le report des congés non pris en raison de la maladie ? Y a-t-il une limite de cumul des congés payés ?

Oui, les congés non pris en raison d’un arrêt de travail peuvent être reportés jusqu’à 15 mois, avec la possibilité d’une durée de report supérieure par accord d’entreprise ou de branche.

L’instauration de cette période de report a ainsi pour effet de limiter le nombre de congés payés que peut acquérir un salarié durant un arrêt maladie.

Le point de départ du report varie selon la situation du salarié :

Si le salarié revient avant l’expiration de la période d’acquisition : le délai de 15 mois court à compter du jour de l’information par l’employeur ;
Si le salarié revient après l’expiration de la période d’acquisition : le délai de 15 mois court à compter de la fin de la période d’acquisition desdits congés.

Après l’expiration du délai de 15 mois précité, les congés payés reportés sont perdus.

En revanche, les congés payés acquis pendant cette période sont reportés à leur retour.

Quels sont les délais pour faire valoir ses droits à congés en cas d'arrêt maladie ?

Le délai dont dispose le salarié pour faire valoir en justice ses droits dépend de sa présence au non dans l’entreprise au 24 avril 2024, date d’entrée en vigueur de la loi :

Si le salarié est présent dans l’entreprise au 24 avril 2024 : à peine de forclusion, l’action devra intervenir dans le délai de 2 ans à compter du 24 avril 2024, soit jusqu’au 23 avril 2026 minuit ;
Si le salarié a quitté l’entreprise avant le 24 avril 2024 : en application de la prescription triennale, l’ancien salarié a 3 ans pour agir à compter de la rupture de son contrat de travail

By Morgane Rouzier

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Congés payés et maladie

Anna Fornillo — Thu, 29 Feb 2024 14:53:55 +0000

A l’occasion d’un pourvoi formé contre un arrêt de la Cour d’appel de Bourges, la Cour de cassation a renvoyé deux questions prioritaires de constitutionnalité portant sur les dispositions du Code du travail limitant l’acquisition de congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie.

La décision du Conseil constitutionnel

Dans une décision rendue le 8 février 2024, le Conseil constitutionnel a jugé les dispositions du Code du travail conformes à la Constitution.

Concrètement, selon le juge constitutionnel :

l’article L3141-3 du Code du travail subordonnant l’acquisition des congés payés à la réalisation d’un travail effectif ;

et le 5° de l’article L. 3141-5 du Code du travail assimilant les période d’absence pour maladie professionnel/accident du travail à du temps de travail effectif dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an.

ne méconnaissent pas le droit à la santé et au repos ni le principe d’égalité devant la loi, droits fondamentaux garantis par la Constitution.

Quels sont les impacts de cette décision ?

Si les dispositions litigieuses ne sont pas contraires à la Constitution, elles restent, selon la Cour de cassation, contraires au droit européen de sorte que les juges du fond peuvent continuer à les écarter.

Il est donc urgent que le législateur se saisisse de cette question afin que le droit français soit, enfin, parfaitement conforme au droit de l’Union dans un objectif de prévisibilité et de sécurité juridique.

Lors de l’audition devant le juge constitutionnel, le représentant du Premier ministre avait indiqué que l’une des pistes envisagées serait de limiter à 4 semaines le nombre de congés payés pouvant être acquis lors des arrêts de travail pour maladie non professionnelle, alors que les salariés victimes d’un AT-MP en acquièrent cinq, une option qui ne serait donc pas contraire au principe d’égalité.

L’intervention du législateur est en effet vivement attendue compte tenu de la portée financière de la décision de la Cour de cassation au sein des entreprises.

Ces dispositions sont finalement entrées en vigueur par la promulgation de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024.

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Fermeture exceptionnelle imposée par l’employeur

Anna Fornillo — Tue, 12 Dec 2023 13:52:45 +0000

Fermeture exceptionnelle de l’entreprise : Comment la mettre en œuvre ?

A l’approche des congés estivaux ou de la période des fêtes de fin d’année, de nombreuses entreprises se préparent à fermer leurs portes.

En tant qu’employeur, vous vous posez probablement des questions : est-ce que je peux imposer la fermeture de mon entreprise à mes salariés ? Et qu’en est-il des collaborateurs qui n’auraient pas accumulé suffisamment de jours de congé ?

Depuis la loi Travail, la mise en œuvre de la fermeture de son entreprise s’est simplifiée. Il est cependant nécessaire de s’y prendre à l’avance.

Rappel des règles en matière de congés payés

Tout salarié a le droit à des congés, payés par son employeur, quelle que soit la nature de son contrat (CDI, CDD, intérim …) ou la durée de son contrat (temps plein ou partiel).

En cas de computation des congés en jours ouvrables, le salarié acquiert ainsi 2,5 jours ouvrables de congés par mois soit 30 jours ouvrables sur une année (5 semaines).

Il en est désormais de même lorsque le salarié est en arrêt maladie, même lorsque l’origine de la maladie est non professionnelle (dans la limite, selon nous, de 4 semaines).

En cas de computation des congés en jours ouvrés, le salarié acquiert 2,08 jours par mois, soit 25 jours par an.

En accord avec l’employeur, le salarié peut prendre ses congés payés de manière fractionnée.

Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables doit cependant être prise, en continu, entre le 1^er mai et le 31 octobre et ce sont les jours du congé principal, restant dus, qui peuvent donner lieu à des congés supplémentaires.

Les règles en matière de fractionnement peuvent être fixées par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou de branche.

Il est également possible qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, fixe la période des congés, l’ordre des départs pendant cette période et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier cet ordre et les dates de départ. [L 3141-15 du Code du travail]

Dans la plupart des entreprises, la prise de ces congés se fait par roulement mais l’employeur peut également imposer à ses salariés de prendre des congés à l’occasion d’une fermeture annuelle de la société.

Fermeture exceptionnelle de l'entreprise : Peut-on imposer la fermeture ?

OUI ! En tant qu’employeur, vous pouvez imposer à vos salariés la fermeture de l’entreprise pour les fêtes de fin d’année ou durant la période estivale. Cette décision peut être prise de manière unilatérale ou en application d’un accord collectif.

Cependant, cette possibilité nécessite le respect de certaines règles.

Vous devez ainsi :

Vérifiez vos accords collectifs ou conventions collectives.

Ces dispositions conventionnelles peuvent déjà avoir fixé des modalités spécifiques en matière de fermeture d’entreprise (la période de prise des congés, les délais à respecter…).

Sauf dispositions spécifiques de l’accord d’entreprise ou de branche, la fermeture de l’entreprise n’est pas obligatoirement reconduite d’une année sur l’autre.

L’employeur n’est pas dans l’obligation de fermer l’entreprise tous les ans à la même période.

Déterminez le nombre de jours ou de semaines de fermeture de l’entreprise.

Cette durée ne doit cependant dépasser 24 jours ouvrables consécutifs (4 semaines).

Il est donc tout à fait possible pour un employeur d’imposer 4 semaines de fermeture en août et une semaine en décembre, en raison de la fermeture de l’entreprise toujours. Durant cette période, les salariés bénéficient de l’indemnité de congés payés. Dans ce cas particulier, aucun jour supplémentaire au titre du fractionnement n’est dû puisque les jours de congés de décembre correspondent à la 5^ème semaine.

Consultez votre comité social et économique (CSE) afin de recueillir son avis sur la durée de la fermeture et la période choisie.

Dans ce cas, le CSE des entreprises d’au moins 50 salariés doit être consulté sur la date de cette fermeture au titre de sa compétence générale s’agissant de la marche générale de l’entreprise (C. trav., art. L. 2312-8).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur devra consulter son CSE au titre de sa compétence en matière de conditions de travail (C. trav., art. L. 2312-5).

Les règles de consultation du CSE et de prise des congés restent applicables, à l’exception de celles concernant l’ordre des départs en congé.

En effet, l’ordre des départs des salariés est collectif et simultané et les dates de départ correspondent à la période de fermeture de l’entreprise déjà communiquée.

La consultation du CSE doit intervenir au moins deux mois avant l’ouverture de cette période.

Attention, vous devez impérativement recueillir l’avis des représentants du personnel (positif ou négatif) et pas uniquement les informer de votre décision. Cependant, et même en présence d’un avis négatif, vous pourrez, tout en respectant les délais de prévenance, fermer l’entreprise durant la période choisie.

Informer vos salariés de votre décision de fermer l’entreprise

Vous devez cependant respecter un délai suffisant :

La période de prise de congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période.

La date de fermeture doit être communiquée au moins 1 mois avant la fermeture de l’entreprise, ce qui signifie que l’ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié 1 mois avant son départ en congés.

Selon la Doctrine, rien ne s’oppose à ce que la fermeture pour congés payés ne concerne que certains services ou ateliers et que les congés soient donnés par roulement pour les autres personnels.

A noter :

Si votre entreprise ferme consécutivement 30 jours sur l’année, vous devrez verser à vos salariés, pour chaque jour ouvrable de fermeture excédant la durée légale de 24 jours ouvrables, en sus des congés payés, une indemnité équivalente à celle des congés payés.

Que se passe-t-il si le salarié refuse la fermeture de l'entreprise ?

Si votre salarié refuse la fermeture annuelle de l’entreprise, et sauf motif légitime, il s’expose à des sanctions disciplinaires.

En effet, le refus de prendre des congés imposés par l’employeur constitue un manquement aux obligations contractuelles.

Ces sanctions peuvent aller du simple avertissement au licenciement pour faute grave selon la gravité du comportement du salarié et les circonstances du refus.

Quelles sont les solutions qui peuvent être proposées aux salariés n'ayant pas acquis de droit à congés payés ?

En principe, les congés peuvent être pris dès l’embauche. [L 3141-12 du Code du travail]

Cependant, l’employeur peut imposer la fermeture de son entreprise même si le salarié vient d’être embauché ou qu’il n’a pas acquis assez de congés payés.

A défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, plusieurs options sont envisageables :

L’employeur peut proposer au salarié concerné de prendre des congés pas anticipation (des congés qu’il n’a pas encore acquis). L’employeur doit alors recueillir son consentement écrit.

Si le salarié concerné ne souhaite pas prendre des congés par anticipation, l’employeur peut lui demander de prendre un congé sans solde (congé non-rémunéré).

Il devra néanmoins l’informer de la possibilité de bénéficier d’une aide financière pour congés non payés auprès de France Travail (sous certaines conditions).

L’indemnité allouée est calculée en fonction du nombre de jours de fermeture de l’entreprise et des droits à congés payés éventuellement acquis.

L’employeur peut proposer à son salarié, suivant l’activité, de travailler à distance.

A noter :

Si votre salarié est en période d’essai au moment de la fermeture de l’entreprise, cette période sera prorogée d’une durée équivalente à celle de la fermeture.

La fermeture de l’entreprise pour les fêtes de fin d’année est donc un sujet qui nécessite une bonne préparation et une bonne communication entre l’employeur et ses salariés.

By Morgane ROUZIER

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